赢在执行力。 每个组织并不缺乏伟大的战略，真正需要的是，把战略落实到位的执行力。如何提升员工执行力？ 有的企业用“洗脑”这种软方法，让员工不抱怨，不找借口，再辅以“成功学”的东西，一脸狼外婆的热情。 有的则采取硬手段，指纹打卡、迟到重罚，甚至在办公室装监控。不过此举往往激起员工更强烈的反感——“没人性”。 而巴奴毛肚火锅采取了柔性的方式，从“老板讲，员工听”转变为“员工讲，大家听”，把舞台中心让给中层员工，甚至把季度工作汇报也变成了激发中层员工的“赋能大会”。效果出乎意料的好。
赋能大会，把舞台中心让给中层
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如何提升员工的执行力，老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩，讲使命必达。也有给管理层讲领导力的，跟日本老板学习给员工布置工作要说五遍。
但是，这些方法中，员工都是“被动接受者”。而跟人性较劲儿的管理方法，最终效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，从尊重员工、信任员工中，激发员工的主动性。
在季度员工会议上，引入“演讲PK”方式，把“老板讲，员工听”方式，变成“员工讲，老板听”。
在PK阶段，所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名，而职能中层管理部门负责人，都要通过公开演讲，以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终，授于999k的金牌。
掌声和金牌的双重激励，让巴奴中层员工对每季度的“赋能大会”充满了期待。
一名赢得金牌的中层员工兴奋地说，“只有变态的企业，才能想到这么变态的方法。”言语中既是兴奋又是自豪。
巴奴掌门人杜中兵说，“员工得到尊重的时候，才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。”
这对巴奴来说，并不难，巴奴一直有“重仓”年轻人的传统。
先是邀请95后授“文化课”，研究90后消费行为。之后是“追捧”90后员工的“潮文化”，接受员工彩色头发和炫酷墨镜。
只是这一次，巴奴干得更彻底，把舞台的中心让给了中层员工。
PK激发潜能
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演讲PK并不是呈口舌之快，而是业务交流会。
每次开会，巴奴都把安阳、邯郸、无锡、常州的高管和中层集中到郑州总部，在酒店会议室进行“封闭式学习”。
他们把人力资源部、工程部、中央厨房等职能部门的中层，分成3个小组，以“演讲pk”的形式，汇报自己过去一个季度的工作。公司的高层则分成营运与职能2个小组同样以“演讲pk”的形式汇报。
而门店店长，则4家门店一个小组，根据事先设定好的各项指标进行对赌排名pk，取前两名激励。
3个演讲组，每组7个人，每人15分钟。
在这有限的时间里，要求演讲者用统一的PPT模板做业绩总结，向中层、高管团队“拉票”。
演讲结束后，就是投票。演讲者全部站在台上，背对观众，所有的中层和高管集体投票。
计票权重根据职能关系紧密度划定，例如其中一组7人是直接服务于门店，那么门店经理一票算2票，营运高层1票算2票，其他职能部门一票算1票。
最终，所有pk人员的得票率进行综合排名，pk的结果取前三名，颁发巴奴定制的纯金奖牌。
巴奴掌门人杜中兵说了四点初衷：
在游戏中分享“成功方法论”
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PK的主要形式就是结合PPT做演讲。PPT分为五个部分：
在这五项内容中，第1项的价值观述职，就是讲自己的工作如何表现巴奴的价值观（敢当重任、团结同心、逆流而上、乐观进取、创造共赢）。
其它4项，都是妥妥的干货——做了什么事？用了什么方法？取得了什么结果？有哪些改进的地方？
比如，一位人力资源岗位中层述职，招聘了37名大学生，报到35名。他根据过去招聘的效果，抢在大学放假前，到某所大学进行多轮宣讲等。
他还讲述了在培训这些大学生时，过去用什么方法，效果如何，现在方法改进后，达到了什么效果。
再比如第5项的“不足改进和学习成长”中，演讲者要明确提出“有什么不足，如何改进，改进的方法？向哪个优秀者取经，学习什么？”
特别是演讲者提到为解决某个问题，找到多种方法，为公司取得什么利益的时候，都能激起一片掌声。